Corte Constitucional | Sala Octava de Revisión | 24 de febrero de 2026

La Sentencia T-032 de 2026 de la Corte Constitucional precisó el alcance de la estabilidad laboral reforzada por maternidad y estableció una distinción relevante entre la protección que opera durante el embarazo y las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, y aquella que subsiste una vez finalizada la licencia de maternidad cuando la trabajadora continúa en período de lactancia.

La decisión resulta especialmente relevante para los empleadores, pues aclara que la terminación de la licencia de maternidad no supone la desaparición de la protección laboral asociada a la maternidad y la lactancia. Sin embargo, las garantías aplicables y las reglas probatorias no son idénticas en todas las etapas.

Protección durante el embarazo y las 18 semanas posteriores al parto

Durante el embarazo y hasta las dieciocho (18) semanas posteriores al parto opera una protección reforzada frente al despido.

En este período:

• Se presume que el despido está relacionado con el embarazo o la maternidad.
• Para terminar la relación laboral, el empleador debe acreditar una justa causa.
• Se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
• El desconocimiento de estas garantías puede dar lugar a la ineficacia del despido, el reintegro y las demás consecuencias previstas en la legislación laboral.

La Corte reiteró así las garantías derivadas de los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Qué cambia después de la licencia de maternidad?

Una vez finalizadas las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, la protección adquiere un alcance diferente.

Si la trabajadora continúa en período de lactancia, ya no opera, como regla general, la presunción automática de despido discriminatorio ni resulta exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Esto no significa, sin embargo, que el empleador pueda terminar libremente el contrato.

Durante el período de lactancia continúa vigente la protección contra decisiones discriminatorias relacionadas con la maternidad. La Sentencia T-032 de 2026 señala además que, durante este período posterior a la licencia, continúa prohibido el despido sin justa causa.

Si la trabajadora demuestra que la terminación estuvo relacionada con su maternidad o condición de lactante, el despido puede ser declarado ineficaz y generar consecuencias como el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y la indemnización prevista legalmente.

Por esta razón, cualquier decisión de terminación durante este período debe encontrarse debidamente sustentada y documentada.

Descansos remunerados durante la lactancia

La sentencia también analizó el alcance de la Ley 2306 de 2023, que modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los descansos remunerados durante la lactancia.

Actualmente:

• Durante los primeros seis meses de vida del menor, corresponden dos descansos diarios de treinta minutos cada uno.
• Después de los seis meses y hasta los dos años, corresponde un descanso diario de treinta minutos, siempre que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.

La Corte aclaró que la ampliación temporal de estos descansos no implica que todas las garantías propias de la estabilidad laboral reforzada se extiendan automáticamente y bajo las mismas condiciones hasta los dos años.

En este punto, la Sala Octava se apartó del criterio desarrollado en la Sentencia T-169 de 2025 y reiteró una interpretación diferenciada de las garantías asociadas a la maternidad y la lactancia.

¿Qué ocurrió en el caso analizado?

La trabajadora había regresado de su licencia de maternidad y continuaba lactando cuando su contrato fue terminado.

La empresa señaló que la decisión obedecía a modificaciones en un acuerdo comercial y a una reducción de los recursos destinados al proyecto en el que trabajaba.

Sin embargo, al analizar las pruebas, la Corte consideró que no se había demostrado suficientemente la realidad y el alcance de esa justificación.

Además, pocos días después de la terminación se publicó una vacante que presentaba coincidencias relevantes en experiencia, conocimientos y funciones con el cargo que desempeñaba la trabajadora.

Este elemento, junto con las demás circunstancias del caso, fue valorado como indicio para determinar si la decisión había tenido un componente discriminatorio.

Tras analizar integralmente las pruebas, la Corte concluyó que la empresa no acreditó suficientemente una causa que justificara la terminación y que fuera ajena a la condición de maternidad de la trabajadora.

Implicaciones para los empleadores

La Sentencia T-032 de 2026 refuerza la necesidad de analizar cuidadosamente cualquier decisión de terminación relacionada con una trabajadora que haya concluido su licencia de maternidad, pero continúe en período de lactancia.

Antes de adoptar una decisión, las empresas deberían:

• Identificar exactamente la etapa de protección en la que se encuentra la trabajadora.
• Determinar qué garantías laborales resultan aplicables.
• Documentar de manera suficiente la justa causa que sustenta la terminación.
• Conservar los documentos que acrediten reorganizaciones, reducciones de proyectos, cambios comerciales o cualquier otra circunstancia empresarial relacionada con la decisión.
• Revisar las vacantes y nuevas contrataciones realizadas antes y después de la terminación.
• Evitar inconsistencias entre las razones comunicadas para el despido y las decisiones posteriores de contratación.
• Garantizar de manera independiente los descansos de lactancia establecidos en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando la terminación se relacione con una reorganización, reducción de costos, disminución de un proyecto o modificación de una relación comercial, no basta con invocar estas circunstancias de manera general. La empresa debe poder acreditar su existencia y demostrar de qué manera afectaron concretamente el cargo de la trabajadora.

Lactancia y estabilidad laboral: protecciones relacionadas, pero diferentes

Uno de los principales aportes de la Sentencia T-032 de 2026 consiste en diferenciar entre los descansos remunerados para la lactancia y las reglas aplicables a la estabilidad laboral reforzada.

Aunque ambas garantías buscan proteger la maternidad, responden a reglas y finalidades distintas.

La extensión de los descansos de lactancia hasta los dos años, bajo las condiciones establecidas por la ley, no significa que durante todo ese período opere automáticamente la presunción de discriminación o la obligación de obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Sin embargo, la terminación de la licencia de maternidad tampoco convierte la desvinculación en una decisión de libre disposición.

Para los empleadores, el mensaje es claro: cualquier terminación durante el período de lactancia debe estar suficientemente sustentada, documentada y desvinculada de cualquier consideración relacionada con la maternidad.

En Muñoz Abogados acompañamos a las empresas en la revisión de sus decisiones laborales, la gestión de riesgos asociados a la estabilidad laboral reforzada y el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la protección de la maternidad y la lactancia.

Fuente: Corte Constitucional, Sentencia T-032 de 2026, Sala Octava de Revisión, 24 de febrero de 2026. Constitución Política, artículos 13 y 43; Código Sustantivo del Trabajo, artículos 238, 239, 240 y 241; Ley 2306 de 2023.

Este contenido es de carácter informativo y de divulgación jurídica. La aplicación de estas reglas debe analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso y la normativa y jurisprudencia vigentes.