Parte I: Estabilidad Laboral del Empleado, ¿Inestabilidad para El Empleador?

Autor: José Antonio Hoyos

Un principio universal del derecho del trabajo es la ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. El Decreto Ley 2663, del 5 de agosto de 1950, unificó la dispersa legislación existente en materia laboral y promulgó el denominado Código Sustantivo del Trabajo, que contiene el mínimo de derechos y garantías en favor de los trabajadores, pero que la doctrina ha denominado una desigualdad jurídica para dar equilibrio a una relación de trabajo en la que el Estado presume que existe: una desigualdad económica en favor del empleador.

Antes de la Constitución de 1991 se implementaron 3 grandes reformas a la legislación laboral: el Decreto 2351 de 1.965, la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002; nomas estimadas de equilibrio y flexibilización.

Con la promulgación de la Constitución del 91, y el posterior y paulatino desarrollo de sus preceptos, tanto a nivel legislativo, como jurisprudencial, se ha ido ampliando la gama de derechos y garantías en favor de los empleados y, a pesar de los intentos de flexibilización expuestos en la Ley 789 de 2002 y en el acto legislativo 1 de 2005 en materia pensional, pedidos a gritos por el sector empresarial, se han acentuado las figuras proteccionistas y asistencialistas que generan, a nuestro juicio, incertidumbre en la inversión y desestímulo a la generación de empleo.

La relación de trabajo subordinada, que en principio debe estar informada en los principios de la consensualidad y la bilateralidad, a partir de presunciones legales y definiciones de los jueces constitucionales, vía fallos de tutela, se ha convertido en una relación intervenida, en la que la voluntad de las partes se deja de lado a ultranza, so pretexto de proteger los derechos ciertos e indiscutibles que como mínimo tiene establecida la legislación en favor de los empleados y aquellos otros derechos nacidos de instancias constitucionales.

La Carta del 91 le dio rango constitucional al derecho al trabajo y a figuras complementarias o conexas a él, que de manera prolija se han ido desarrollando, siempre en favor del trabajador: la igualdad de oportunidades, la remuneración mínima vital y móvil, la estabilidad en el empleo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, el indubio pro operario o situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho laboral y de la seguridad social, la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por las partes al firmar un contrato de trabajo, la seguridad social, la protección especial a la mujer, protección a la maternidad y al trabajador menor de edad, el pago oportuno y reajuste periódico de las pensiones, son hoy, entre otras figuras, instituciones sacrosantas para las relaciones de trabajo. Luego de 27 años, a pesar de que el órgano legislativo no ha acatado la orden dada por el Constituyente en el artículo 53 de expedir el Estatuto del Trabajo, ya hay suficiente desarrollo jurisprudencial en reemplazo.

LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, de rango constitucional, propende porque todo empleado tenga una mínima certeza de que su contrato no será terminado de manera intempestiva si el empleo para el que fue contratado tiene vocación de permanente, a menos que medie una justa causa, establecida en la ley sustantiva laboral, se atiendan las reglas propias del derecho de defensa o exista una condición especial en el trabajador que amerite amparo.

Cada vez es más difícil tipificar una justa causa y debe surtirse, con contadas excepciones, el rigor de un debido proceso, en el que se le garantice al empleador su derecho de defensa de manera integral y, en los casos en los que esté presente algún tipo de fuero, acudir ante el inspector de trabajo o, según sea el caso, ante Juez Laboral para probar la justa causa y obtener autorización para terminar el contrato de trabajo.

En otras palabras, aun existiendo la justa causa y siguiendo las mínimas formas de un debido proceso, aun existiendo la facultad, hoy limitada, de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa e indemnizando, se presentan situaciones en las cuales no le es posible al empleador terminar el contrato de trabajo sin que haya riesgo. Estas situaciones configuran los denominados Fueros Especiales o Garantía de Estabilidad Laboral Reforzada:

1. Fuero Sindical
2. Fuero Materno
3. Fuero de Salud por Condición de Debilidad Manifiesta
4. Fuero de Empleado Próximo a Pensionarse
5. Fuero por Acoso Laboral

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