Parte IV: Fuero de Salud

Autor: José Antonio Hoyos

Nace con la expedición de la Ley 361 de 1997 y ha sido ampliamente desarrollado y complementado por la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

El amparo aplica para empleados que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a cabo su trabajo en condiciones normales y puedan quedar en una situación de indefensión o vulnerabilidad si son desvinculadas.

El artículo 5 indica que las personas beneficiarias de la protección deberán ser calificadas en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud y dicha calificación deberá especificar el grado de limitación moderada, severa o profunda.

Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su contrato terminado con base en sus condiciones de salud y, de existir una justa cusa se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo.

La norma señala que, en caso de terminar el contrato de trabajo sin autorización del Ministerio de Trabajo, habrá una sanción para el empleador de ciento ochenta (180) días de salario a favor del empleado, el pago de la indemnización consagrada en la Ley laboral por despido sin justa causa y el reintegro del empleado, reconociéndole y pagándole los salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales que se hubieran causado desde el despido hasta que se haga efectivo el reintegro.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado, en sentencia del 15 de julio de 2008, Radicado 32532, que atendiendo el grado de calificación aplicará la protección, definiendo que opera para aquellos empleados que tengan una pérdida de capacidad laboral de mínimo el 15 % en adelante.

Pero, apegada a convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) suscritos por Colombia, la Corte Constitucional ha hecho extensiva la protección a empleados que, por condición grave de salud, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta.

Reiterados pronunciamientos han definido las reglas de procedencia del amparo (T-780 de 2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039 de 2010, Sentencia de Unificación SU-049 de 2017), veamos algunos casos:

• Al igual que el fuero a la maternidad, opera con independencia de la modalidad contractual que se suscriba, es decir, aplica para contratos a término fijo o por labor u obra de la misma manera que para contratos a término indefinido.


• Así exista justa causa, el empleador debe tramitar autorización ante el Ministerio de Trabajo y demostrar de manera fehaciente la justa causa.



• Va más allá de la invalidez o discapacidad establecida en la Ley 361 de 1997. Aplica para un empleado que sufre, durante la ejecución de su contrato de trabajo, una enfermedad de origen común o laboral que pueda menoscabarle física, psíquica o sensorialmente su capacidad laboral de manera grave.


• Ampara igualmente a empleados que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.


• Debe existir conocimiento del empleador de dicha condición, es decir, que el empleado le haya comunicado sobre su enfermedad y, nexo causal entre la enfermedad comunicada por el empleado y la decisión del empleador de terminarle su contrato de trabajo.

Se ha establecido una presunción vía jurisprudencial: cuando un empleado se encuentre en condición de debilidad manifiesta por una enfermedad grave que disminuye su capacidad laboral, el empleador (al conocer de tal condición) está en la obligación de reubicarlo, pero si no lo hace y le termina su contrato de trabajo, se presume que el despido se efectuó como consecuencia de dicho estado y procede el amparo.


• Basta con que el empleado pruebe su condición grave de salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares y que le el empleador tenía conocimiento de ella. No se requiere previa calificación generando una pérdida de capacidad laboral.

La reciente sentencia SU-049 de 2017, de la Corte Constitucional, hizo extensivo el amparo a contratistas.

En conclusión, cuando un empleado y/o contratista presente una condición de salud que represente una afectación grave de su capacidad de trabajo, hay que entrar a apoyarse de la EPS o de la ARL, según sea el caso para conocer a fondo el tipo de patología y su origen.

Si se trata de una enfermedad que mengua la condición de salud de manera tal que el empleado pueda quedar en una estado de indefensión, de llegar a ser despedido por no tener acceso no solo a un ingreso para atender su asistencia, sino que queda desamparado de prestaciones asistenciales y económicas del sistema de seguridad social, debe procurar el empleador su reubicación en un cargo así sea temporal que le facilite su tratamiento y, debe brindarle de la mano con la EPS o ARL el apoyo necesario hasta que se logre la superación de la enfermedad o la rehabilitación plena.

Puede suceder que la enfermedad sea de tal magnitud que termine con una calificación de invalidez que le permita acceder a una pensión o, cuando se trata de enfermedades ruinosas o catastróficas, opera el amparo pleno y la recomendación es mantener al empleado activo hasta el final.

El despido hecho en circunstancias de discapacidad con calificación superior al 15 % de disminución de la capacidad laboral física, sensorial o psíquica o por condición de salud grave —debilidad manifiesta— es ineficaz y sin duda el juez constitucional así lo va a declarar, ordenando el reintegro del empleado a un cargo igual o superior, el pago de la multa o indemnización, el pago de la indemnización por terminación de contrato sin justa causa y los salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales que haya dejado de percibir desde el momento del retiro y hasta que se haga efectivo el reintegro.

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