Parte VII: Conclusiones y Recomendaciones Frente a Fueros Especiales

Autor: José Antonio Hoyos

Cuando un empleador tome la decisión de desvincular a un empleado con o sin justa causa, debe hacer una revisión detallada de las condiciones laborales generales del empleado.

1. Si se trata de una terminación con justa causa, hay que brindarle una garantía mínima de derecho a la defensa, dejando el acta o soporte de prueba y guardando rigurosamente la técnica para tipificar debidamente la causal de terminación, con la finalidad de sustanciar acertadamente la carta de finalización de contrato. Si luego del análisis de la historia laboral del empleado se advierte alguna de las condiciones ya vistas, se debe tramitar autorización para el despido ante el Inspector de Trabajo o ante el juez laboral, según sea el caso.


2. Si se trata de una terminación sin justa causa y el empleado debe ser indemnizado, es menester revisar su historia laboral plena. Si se encuentra frente a alguna de las condiciones de riesgo ya vistas en este sitio, lo más recomendable es abstenerse de tomar acciones contra él y procurar asesoría legal para el manejo de esta situación.

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