Que hacemos Teletrabajo, trabajo híbrido o volvemos.

Autor: Luis Gabriel Arbeláez Marin

Esta duda retumba en la cabeza de muchos de los empresarios a nivel mundial y Colombia no puede ser la excepción, razón por la cual se hace pertinente oír que está pensando en el empresariado respecto de la presencialidad laboral.

En primer lugar, se hace pertinente indicar que Colombia previó a la pandemia ya contaba con una ley que reglamentaba el Teletrabajo (ley 1221 de 2008), la cual a pesar de su longevidad normativa era inaplicada en el ámbito laboral pues sus requisitos y la mentalidad de todos no permitían que se pensara como opción para el desarrollo de las funciones, nadie se imaginaba que alguien aparte de los que trabajaban en temas informáticos pudiesen estar lejos del lugar destinado para cumplir sus funciones.

Solo hasta que la vida nos enseñó que si se puede trabajar desde casa con sus ventajas o desventajas según lo quiera ver cada uno, empezamos a pensar que se debía flexibilizar el tema, por ello se creó la ley de trabajo en casa (ley 2088 de 2021) y la ley de trabajo remoto (ley 2121 de 2021), normas que si bien son un avance, no llegaron a suplir lo que esta sucediendo en nuestras empresas, pues ninguna llego a prever el hecho de que se podría dar unos días en casa y otros días en la oficina.

Solo hasta el Decreto 1227 de 2022 que modifica el Decreto 1072 de 2015 (reglamentario del sector trabajo) recientemente expedido, se aterrizan los requisitos para que ingresemos al teletrabajo y mucho más cuando se piensa que la opción más aceptada es una opción híbrida, pudiendo ahora si pensar en trabajar unos días en casa y otros en la oficina.

Las empresas ya no tienen que modificar su reglamento interno de trabajo, basta con que se cree una POLÍTICA INTERNA DE TELETRABAJO que debe contener como mínimo la relación de los cargos que pueden ingresar a teletrabajo, los requisitos para que un trabajador pueda postularse a la modalidad de teletrabajo, garantías de igualdad entre los teletrabajadores y los trabajadores presenciales, equipos informáticos, puestos de trabajo mínimos y cuestiones de seguridad en la información que el teletrabajador maneje fuera de las instalaciones de la empresa.

En cuanto al modelo híbrido el Decreto lo iguala a la modalidad de teletrabajo suplementario, dando la facultad del empleador y sus trabajadores para fijar el o los días de trabajo en casa.

Después de decir todo lo anterior es donde empezamos a ver como convergen las necesidades de los empresarios para que regresen a las oficinas sus empleados y de los trabajadores a mantener tiempo de trabajo en casa, vemos que las condiciones están dadas y lo que basta es voluntad de las partes de la relación laboral para dar el siguiente paso en la constante evolución del trabajo.

Es pertinente indicar que este cambio requiere una alta cuota de organización empresarial pues al trabajador que está en casa ya no se le mide su labor por el tiempo que está sentado frente al computador, sino por el desarrollo de unas metas previamente definidas, se deben respetar los espacios familiares y establecer una política de autocuidado por parte de los trabajadores (en casa o en la oficina), entre otras situaciones a revisar.

La mayoría de las empresas hoy están en este modelo híbrido sin formalizar, siendo un riesgo para los empleadores y trabajadores, luego es más que urgente que las empresas dejen ese modelo informal derivado de los periodos de pandemia y de una vez por todas se deje por sentado el trabajo híbrido como una nueva modalidad de jornada laboral.

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