Esta duda retumba en la cabeza de muchos de los empresarios a nivel mundial y Colombia no puede ser la excepci\u00f3n, raz\u00f3n por la cual se hace pertinente o\u00edr que est\u00e1 pensando en el empresariado respecto de la presencialidad laboral.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, se hace pertinente indicar que Colombia previ\u00f3 a la pandemia ya contaba con una ley que reglamentaba el Teletrabajo (ley 1221 de 2008), la cual a pesar de su longevidad normativa era inaplicada en el \u00e1mbito laboral pues sus requisitos y la mentalidad de todos no permit\u00edan que se pensara como opci\u00f3n para el desarrollo de las funciones, nadie se imaginaba que alguien aparte de los que trabajaban en temas inform\u00e1ticos pudiesen estar lejos del lugar destinado para cumplir sus funciones.<\/p>\n\n\n\n
Solo hasta que la vida nos ense\u00f1\u00f3 que si se puede trabajar desde casa con sus ventajas o desventajas seg\u00fan lo quiera ver cada uno, empezamos a pensar que se deb\u00eda flexibilizar el tema, por ello se cre\u00f3 la ley de trabajo en casa (ley 2088 de 2021) y la ley de trabajo remoto (ley 2121 de 2021), normas que si bien son un avance, no llegaron a suplir lo que esta sucediendo en nuestras empresas, pues ninguna llego a prever el hecho de que se podr\u00eda dar unos d\u00edas en casa y otros d\u00edas en la oficina.<\/p>\n\n\n\n
Solo hasta el Decreto 1227 de 2022 que modifica el Decreto 1072 de 2015 (reglamentario del sector trabajo) recientemente expedido, se aterrizan los requisitos para que ingresemos al teletrabajo y mucho m\u00e1s cuando se piensa que la opci\u00f3n m\u00e1s aceptada es una opci\u00f3n h\u00edbrida, pudiendo ahora si pensar en trabajar unos d\u00edas en casa y otros en la oficina.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas ya no tienen que modificar su reglamento interno de trabajo, basta con que se cree una POL\u00cdTICA INTERNA DE TELETRABAJO que debe contener como m\u00ednimo la relaci\u00f3n de los cargos que pueden ingresar a teletrabajo, los requisitos para que un trabajador pueda postularse a la modalidad de teletrabajo, garant\u00edas de igualdad entre los teletrabajadores y los trabajadores presenciales, equipos inform\u00e1ticos, puestos de trabajo m\u00ednimos y cuestiones de seguridad en la informaci\u00f3n que el teletrabajador maneje fuera de las instalaciones de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
En cuanto al modelo h\u00edbrido el Decreto lo iguala a la modalidad de teletrabajo suplementario, dando la facultad del empleador y sus trabajadores para fijar el o los d\u00edas de trabajo en casa.<\/p>\n\n\n\n
Despu\u00e9s de decir todo lo anterior es donde empezamos a ver como convergen las necesidades de los empresarios para que regresen a las oficinas sus empleados y de los trabajadores a mantener tiempo de trabajo en casa, vemos que las condiciones est\u00e1n dadas y lo que basta es voluntad de las partes de la relaci\u00f3n laboral para dar el siguiente paso en la constante evoluci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Es pertinente indicar que este cambio requiere una alta cuota de organizaci\u00f3n empresarial pues al trabajador que est\u00e1 en casa ya no se le mide su labor por el tiempo que est\u00e1 sentado frente al computador, sino por el desarrollo de unas metas previamente definidas, se deben respetar los espacios familiares y establecer una pol\u00edtica de autocuidado por parte de los trabajadores (en casa o en la oficina), entre otras situaciones a revisar.<\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las empresas hoy est\u00e1n en este modelo h\u00edbrido sin formalizar, siendo un riesgo para los empleadores y trabajadores, luego es m\u00e1s que urgente que las empresas dejen ese modelo informal derivado de los periodos de pandemia y de una vez por todas se deje por sentado el trabajo h\u00edbrido como una nueva modalidad de jornada laboral.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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