A prop\u00f3sito de recientemente pronunciamiento de la Honorable Corte Suprema de Justicia Sala Laboral Sentencia SL- 46322021 – M. P. Gerardo Botero Zuluaga, que habla sobre el manejo que se le debe dar a la figura de la estabilidad laboral reforzada se hace pertinente en estas escasas l\u00edneas hablar del tema.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, se reitera lo dicho en anteriores ocasiones por la CSJ que la estabilidad laboral reforzada no es una figura que se pregona por solo los quebrantos de salud del trabajador o por encontrarse el trabajador en incapacidad m\u00e9dica, tratamientos o cualquier tipo de situaci\u00f3n que afecte la salud, para alegarla se debe acreditar una limitaci\u00f3n f\u00edsica, s\u00edquica o sensorial correspondiente a una p\u00e9rdida de capacidad laboral con el car\u00e1cter de moderada, esto es, igual o superior al 15%.<\/p>\n\n\n\n
Aclara esta sentencia que lo importante es tener una situaci\u00f3n de discapacidad en un grado significativo y que sea conocida previamente por su empleador, por ello, aquel requisito enrostrado por el art\u00edculo 5\u00b0 de la ley 361 de 1997, es decir que el trabajador est\u00e9 reconocido en dicha condici\u00f3n o que se le identifique de esa manera en un carn\u00e9, previa a la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, no es del todo necesario.<\/p>\n\n\n\n
De este pronunciamiento, se puede decantar casos como el del trabajador que viene teniendo un cuadro cl\u00ednico irregular y es despedido, pudiendo est\u00e9 alegar la protecci\u00f3n especial por salud, as\u00ed al momento de la terminaci\u00f3n no se tuviera la calificaci\u00f3n de p\u00e9rdida de capacidad laboral, siempre y cuando t\u00e9cnicamente su estado genere una discapacidad que limite su desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n\n\n\n
Pero para poder conocer el nivel de disminuci\u00f3n en su desempe\u00f1o laboral, no basta con mostrar una historia cl\u00ednica con patolog\u00edas y\/o secuelas que tenga el trabajador, es decir se debe acreditar que al menos el trabajador tuviera una limitaci\u00f3n f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial con el car\u00e1cter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de p\u00e9rdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).<\/p>\n\n\n\n
Pero que sucede si este trabajador despedido no contaba al momento de su desvinculaci\u00f3n con una calificaci\u00f3n de p\u00e9rdida de capacidad laboral, la respuesta tambi\u00e9n la brinda la CSJ al aceptar que la calificaci\u00f3n de P\u00e9rdida de Capacidad Laboral puede ser posterior al despido, siempre y cuando se pueda demostrar con el an\u00e1lisis t\u00e9cnico que realiza la Junta Calificadora que dicha discapacidad se dio en vigencia de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n
Acorde a lo anterior, diremos que el estado de salud de un trabajador de por s\u00ed, no es un impedimento para que el empleador de por terminada con o sin justa causa la relaci\u00f3n laboral, es el caso de un trabajador que est\u00e1 en incapacidad y se demuestra que durante el tiempo que se le otorga est\u00e1 de viaje o laborando para la competencia, siendo esto una justa causa viable para dar por terminado el contrato de trabajo, eso s\u00ed, llevando de manera correcta el procedimiento disciplinario si a ello hubiere lugar.<\/p>\n\n\n\n
Se Concluye que en estos casos donde existe justa causa para terminar el contrato de trabajo en situaciones como las citadas no se hace obligatorio el acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar autorizaci\u00f3n para el despido.<\/p>\n\n\n\n
Es importante resaltar la importancia de la Calificaci\u00f3n de P\u00e9rdida de Capacidad Laboral que tienen para la protecci\u00f3n de los Derechos del trabajador por ende los m\u00e9dicos tratantes deben encaminar sin excusas a sus pacientes a dicha evaluaci\u00f3n t\u00e9cnica.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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