{"id":7210,"date":"2026-10-12T11:58:43","date_gmt":"2026-10-12T16:58:43","guid":{"rendered":"https:\/\/munozab.com\/?p=7210"},"modified":"2026-10-12T11:58:45","modified_gmt":"2026-10-12T16:58:45","slug":"sentencia-sl498-2026-justa-causa-de-terminacion-y-alcance-de-la-revision-judicial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/munozab.com\/en\/sentencia-sl498-2026-justa-causa-de-terminacion-y-alcance-de-la-revision-judicial\/","title":{"rendered":"Sentencia SL498-2026: justa causa de terminaci\u00f3n y alcance de la revisi\u00f3n judicial"},"content":{"rendered":"

Corte Suprema de Justicia \u2013 Sala de Casaci\u00f3n Laboral \u2013 4 de marzo de 2026<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La Sentencia SL498-2026<\/strong> de la Corte Suprema de Justicia precis\u00f3 el alcance de la revisi\u00f3n que puede realizar el juez laboral frente a una terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa.<\/p>\n\n\n\n

La decisi\u00f3n resulta especialmente relevante para los empleadores porque distingue entre los casos en los que la gravedad de la conducta debe ser valorada directamente por el juez y aquellos en los que dicha gravedad ya fue definida previamente en el contrato, el Reglamento Interno de Trabajo u otros instrumentos aplicables.<\/p>\n\n\n\n

La justa causa debe ser probada por el empleador<\/h2>\n\n\n\n

Una vez acreditado el despido, corresponde al empleador demostrar que la terminaci\u00f3n obedeci\u00f3 efectivamente a una justa causa.<\/p>\n\n\n\n

Para ello, no basta con afirmar que existi\u00f3 un incumplimiento. La empresa debe acreditar los hechos concretos incluidos en la carta de terminaci\u00f3n y demostrar que estos corresponden con una causal legal, contractual o reglamentaria.<\/p>\n\n\n\n

En consecuencia, debe existir una relaci\u00f3n clara entre:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • La conducta atribuida al trabajador.<\/li>\n\n\n\n
  • La prueba que demuestra su ocurrencia.<\/li>\n\n\n\n
  • La obligaci\u00f3n o prohibici\u00f3n incumplida.<\/li>\n\n\n\n
  • La disposici\u00f3n que regula esa conducta.<\/li>\n\n\n\n
  • La causal utilizada para terminar el contrato.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    \u00bfQui\u00e9n determina si la conducta es grave?<\/h2>\n\n\n\n

    La sentencia diferencia dos escenarios.<\/p>\n\n\n\n

    En el primero, la conducta corresponde a una violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones previstas en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. En estos casos, cuando la gravedad no ha sido definida previamente por las partes, el juez puede valorar si la conducta tiene suficiente entidad para justificar la terminaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    El segundo escenario ocurre cuando una conducta ya fue calificada expresamente como grave en un pacto, convenci\u00f3n colectiva, fallo arbitral, contrato de trabajo o Reglamento Interno de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n

    En este supuesto, como regla general, el juez debe partir de la gravedad previamente definida por las partes y no sustituirla simplemente por su propia apreciaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    Sin embargo, esta regla no es absoluta.<\/p>\n\n\n\n

    Si la disposici\u00f3n interna es vaga, gen\u00e9rica, oscura o abstracta<\/strong>, y no permite identificar con claridad cu\u00e1l conducta puede generar la terminaci\u00f3n, el juez conserva la facultad de analizar nuevamente su gravedad teniendo en cuenta las circunstancias concretas del caso.<\/p>\n\n\n\n

    Contrato, Reglamento Interno y pol\u00edticas corporativas deben estar alineados<\/h2>\n\n\n\n

    La SL498-2026 tambi\u00e9n demuestra que el an\u00e1lisis judicial puede extenderse a los distintos instrumentos que regulan la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

    Entre ellos pueden encontrarse el contrato de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, otros\u00edes, c\u00f3digos de conducta, manuales de cumplimiento y pol\u00edticas corporativas.<\/p>\n\n\n\n

    La relevancia de estos documentos depende de la forma en que est\u00e9n articulados entre s\u00ed. Si una pol\u00edtica corporativa establece obligaciones para los trabajadores, resulta importante que su aplicaci\u00f3n se encuentre adecuadamente conectada con el contrato y el Reglamento Interno de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n

    No basta con calificar una conducta como grave<\/h2>\n\n\n\n

    Que una determinada conducta aparezca catalogada como grave dentro del Reglamento Interno de Trabajo o de una pol\u00edtica empresarial no elimina la obligaci\u00f3n de probar que efectivamente ocurri\u00f3<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    La empresa debe acreditar tanto la conducta como su correspondencia con la regla interna y con la causal utilizada para terminar el contrato.<\/p>\n\n\n\n

    Por ello, la solidez de una terminaci\u00f3n con justa causa depende de la coherencia entre la regulaci\u00f3n interna y las pruebas existentes.<\/p>\n\n\n\n

    La carta de terminaci\u00f3n es un documento clave<\/h2>\n\n\n\n

    La Corte tambi\u00e9n resalta la importancia de la comunicaci\u00f3n mediante la cual se informa la terminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    La carta delimita los hechos y razones que posteriormente deber\u00e1n ser acreditados en un eventual proceso judicial. Por ello, no deber\u00eda limitarse a expresiones generales como \u201cincumplimiento grave de sus obligaciones\u201d.<\/p>\n\n\n\n

    Es recomendable que identifique:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • La conducta atribuida.<\/li>\n\n\n\n
    • Las circunstancias relevantes en que ocurri\u00f3.<\/li>\n\n\n\n
    • La obligaci\u00f3n o prohibici\u00f3n incumplida.<\/li>\n\n\n\n
    • La disposici\u00f3n legal, contractual o reglamentaria aplicable.<\/li>\n\n\n\n
    • La causal espec\u00edfica que sustenta la terminaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Adem\u00e1s, debe existir coherencia entre la conducta investigada, las pruebas recaudadas, los hechos descritos en la carta y la causal finalmente invocada.<\/p>\n\n\n\n

      Una precisi\u00f3n sobre procedimiento disciplinario e inmediatez<\/h2>\n\n\n\n

      La sentencia tambi\u00e9n contiene una precisi\u00f3n importante.<\/p>\n\n\n\n

      En el proceso se plantearon cuestionamientos relacionados con el procedimiento disciplinario y con el tiempo transcurrido entre los hechos y la terminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

      Sin embargo, la Corte no resolvi\u00f3 estos asuntos de fondo, por lo que la SL498-2026 no debe interpretarse como una regla general seg\u00fan la cual estas materias carezcan de relevancia. Su an\u00e1lisis depender\u00e1 de las circunstancias particulares y de las obligaciones aplicables en cada relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfQu\u00e9 implica esta decisi\u00f3n para los empleadores?<\/h2>\n\n\n\n

      La sentencia evidencia que una terminaci\u00f3n con justa causa jur\u00eddicamente s\u00f3lida comienza mucho antes de redactar la carta de despido.<\/p>\n\n\n\n

      Las empresas deber\u00edan revisar que exista coherencia entre:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Contratos de trabajo.<\/li>\n\n\n\n
      • Otros\u00edes.<\/li>\n\n\n\n
      • Reglamento Interno de Trabajo.<\/li>\n\n\n\n
      • C\u00f3digos de conducta.<\/li>\n\n\n\n
      • Manuales de cumplimiento.<\/li>\n\n\n\n
      • Pol\u00edticas corporativas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Tambi\u00e9n resulta fundamental que las faltas consideradas graves est\u00e9n descritas de manera suficientemente clara y que no existan contradicciones entre los diferentes instrumentos internos.<\/p>\n\n\n\n

        En Mu\u00f1oz Abogados<\/strong> acompa\u00f1amos a las empresas en la revisi\u00f3n de sus instrumentos laborales, procesos de terminaci\u00f3n con justa causa y gesti\u00f3n preventiva de riesgos derivados de las relaciones de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

        Este contenido es de car\u00e1cter informativo y de divulgaci\u00f3n jur\u00eddica. La aplicaci\u00f3n de estas reglas debe analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso y la normativa y jurisprudencia vigentes.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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