Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral – 4 de marzo de 2026
La Sentencia SL498-2026 de la Corte Suprema de Justicia precisó el alcance de la revisión que puede realizar el juez laboral frente a una terminación del contrato de trabajo con justa causa.
La decisión resulta especialmente relevante para los empleadores porque distingue entre los casos en los que la gravedad de la conducta debe ser valorada directamente por el juez y aquellos en los que dicha gravedad ya fue definida previamente en el contrato, el Reglamento Interno de Trabajo u otros instrumentos aplicables.
La justa causa debe ser probada por el empleador
Una vez acreditado el despido, corresponde al empleador demostrar que la terminación obedeció efectivamente a una justa causa.
Para ello, no basta con afirmar que existió un incumplimiento. La empresa debe acreditar los hechos concretos incluidos en la carta de terminación y demostrar que estos corresponden con una causal legal, contractual o reglamentaria.
En consecuencia, debe existir una relación clara entre:
- La conducta atribuida al trabajador.
- La prueba que demuestra su ocurrencia.
- La obligación o prohibición incumplida.
- La disposición que regula esa conducta.
- La causal utilizada para terminar el contrato.
¿Quién determina si la conducta es grave?
La sentencia diferencia dos escenarios.
En el primero, la conducta corresponde a una violación grave de las obligaciones o prohibiciones previstas en el Código Sustantivo del Trabajo. En estos casos, cuando la gravedad no ha sido definida previamente por las partes, el juez puede valorar si la conducta tiene suficiente entidad para justificar la terminación.
El segundo escenario ocurre cuando una conducta ya fue calificada expresamente como grave en un pacto, convención colectiva, fallo arbitral, contrato de trabajo o Reglamento Interno de Trabajo.
En este supuesto, como regla general, el juez debe partir de la gravedad previamente definida por las partes y no sustituirla simplemente por su propia apreciación.
Sin embargo, esta regla no es absoluta.
Si la disposición interna es vaga, genérica, oscura o abstracta, y no permite identificar con claridad cuál conducta puede generar la terminación, el juez conserva la facultad de analizar nuevamente su gravedad teniendo en cuenta las circunstancias concretas del caso.
Contrato, Reglamento Interno y políticas corporativas deben estar alineados
La SL498-2026 también demuestra que el análisis judicial puede extenderse a los distintos instrumentos que regulan la relación laboral.
Entre ellos pueden encontrarse el contrato de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, otrosíes, códigos de conducta, manuales de cumplimiento y políticas corporativas.
La relevancia de estos documentos depende de la forma en que estén articulados entre sí. Si una política corporativa establece obligaciones para los trabajadores, resulta importante que su aplicación se encuentre adecuadamente conectada con el contrato y el Reglamento Interno de Trabajo.
No basta con calificar una conducta como grave
Que una determinada conducta aparezca catalogada como grave dentro del Reglamento Interno de Trabajo o de una política empresarial no elimina la obligación de probar que efectivamente ocurrió.
La empresa debe acreditar tanto la conducta como su correspondencia con la regla interna y con la causal utilizada para terminar el contrato.
Por ello, la solidez de una terminación con justa causa depende de la coherencia entre la regulación interna y las pruebas existentes.
La carta de terminación es un documento clave
La Corte también resalta la importancia de la comunicación mediante la cual se informa la terminación.
La carta delimita los hechos y razones que posteriormente deberán ser acreditados en un eventual proceso judicial. Por ello, no debería limitarse a expresiones generales como “incumplimiento grave de sus obligaciones”.
Es recomendable que identifique:
- La conducta atribuida.
- Las circunstancias relevantes en que ocurrió.
- La obligación o prohibición incumplida.
- La disposición legal, contractual o reglamentaria aplicable.
- La causal específica que sustenta la terminación.
Además, debe existir coherencia entre la conducta investigada, las pruebas recaudadas, los hechos descritos en la carta y la causal finalmente invocada.
Una precisión sobre procedimiento disciplinario e inmediatez
La sentencia también contiene una precisión importante.
En el proceso se plantearon cuestionamientos relacionados con el procedimiento disciplinario y con el tiempo transcurrido entre los hechos y la terminación.
Sin embargo, la Corte no resolvió estos asuntos de fondo, por lo que la SL498-2026 no debe interpretarse como una regla general según la cual estas materias carezcan de relevancia. Su análisis dependerá de las circunstancias particulares y de las obligaciones aplicables en cada relación laboral.
¿Qué implica esta decisión para los empleadores?
La sentencia evidencia que una terminación con justa causa jurídicamente sólida comienza mucho antes de redactar la carta de despido.
Las empresas deberían revisar que exista coherencia entre:
- Contratos de trabajo.
- Otrosíes.
- Reglamento Interno de Trabajo.
- Códigos de conducta.
- Manuales de cumplimiento.
- Políticas corporativas.
También resulta fundamental que las faltas consideradas graves estén descritas de manera suficientemente clara y que no existan contradicciones entre los diferentes instrumentos internos.
En Muñoz Abogados acompañamos a las empresas en la revisión de sus instrumentos laborales, procesos de terminación con justa causa y gestión preventiva de riesgos derivados de las relaciones de trabajo.
Este contenido es de carácter informativo y de divulgación jurídica. La aplicación de estas reglas debe analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso y la normativa y jurisprudencia vigentes.
