El Ministerio del Trabajo ha aclarado recientemente el alcance de la obligación de publicación semestral de quejas en materia de acoso sexual, establecida en la Ley 2365 de 2024.
Este pronunciamiento resulta especialmente relevante para las empresas, ya que introduce criterios interpretativos que impactan directamente en sus sistemas de cumplimiento, gestión de riesgos y políticas internas.
Alcance de la obligación de publicación de quejas por acoso sexual
De acuerdo con la interpretación del Ministerio, los empleadores deben publicar periódicamente información relacionada con la gestión de quejas por acoso sexual en el entorno laboral.
Esta obligación no solo responde a un deber formal, sino que se enmarca dentro de una estrategia más amplia orientada a garantizar entornos laborales seguros, transparentes y libres de violencia.
En términos concretos, las empresas deben divulgar:
- El número de quejas tramitadas
- Las sanciones impuestas
Dicha información debe ponerse a disposición de todos los trabajadores a través de canales accesibles, tanto físicos como digitales, y debe estar debidamente anonimizada para proteger la confidencialidad de las personas involucradas.
Obligación de publicar casos de acoso sexual incluso en ausencia de quejas
Uno de los aspectos más relevantes de este criterio es que la obligación de publicación no depende de la existencia de quejas.
Esto implica que las empresas deben realizar el reporte semestral incluso cuando no se hayan presentado casos, indicando expresamente que el número de quejas y sanciones es cero.
Este punto es especialmente importante, ya que muchas organizaciones podrían asumir erróneamente que no tienen obligación de reportar en ausencia de incidentes, lo cual no es correcto.
Finalidad de la medida
La exigencia de publicación periódica responde a principios fundamentales como la prevención, la transparencia y la rendición de cuentas.
Además, busca generar información continua que permita evaluar y fortalecer las políticas públicas en materia de prevención del acoso sexual en el ámbito laboral.
Desde la perspectiva empresarial, esta obligación también tiene un componente reputacional relevante, en la medida en que refleja el compromiso de la organización con la protección de sus trabajadores.
Cumplimiento de la obligación sobre acoso sexual sin regulación adicional
El Ministerio también ha precisado que esta obligación debe cumplirse incluso si no se han desarrollado completamente los lineamientos regulatorios adicionales previstos por el Gobierno.
En otras palabras, la ausencia de reglamentación complementaria no exime a las empresas de cumplir con este deber, lo que refuerza la necesidad de actuar de manera proactiva.
Implicaciones prácticas para las empresas en materia de acoso sexual
La correcta implementación de esta obligación requiere una aproximación estructurada desde el punto de vista de cumplimiento.
En este sentido, las organizaciones deberían:
- Definir un procedimiento interno para la recopilación y publicación de la información
- Designar responsables claros dentro de la organización
- Garantizar mecanismos adecuados de anonimización
- Integrar esta obligación dentro de sus sistemas de compliance
Refuerzo de los estándares de transparencia y responsabilidad empresarial en materia de acoso sexual
La interpretación del Ministerio del Trabajo refuerza los estándares de transparencia y responsabilidad empresarial en materia de acoso sexual.
Para las empresas, el cumplimiento de esta obligación no solo evita sanciones, sino que constituye una oportunidad para fortalecer su cultura organizacional, su reputación y su sistema de gestión de riesgos.
La anticipación y la correcta implementación serán claves para evitar contingencias y consolidar entornos laborales más seguros y sostenibles.
